去，透过玻璃窗，能看到会议室里，双方团队的成员虽然依旧分坐两边，但休息间隙，已经开始有一些自发的交流。莱茵斯特的一位年轻分析师，正在和靳氏的一位投资经理讨论着什么，两人甚至对着电脑屏幕比划起来，神情专注。另一边，双方的法务负责人，虽然仍是一脸严肃，但也凑在一起，低声交换着文件，手指在上面点点画画。
“分歧永远存在，但共识正在一点点建立。”靳寒说，“这就是谈判的意义。把问题摆在桌面上，吵清楚，找到双方都能接受的解决方案。过程不会愉快，但结果必须坚实。”
苏晚看着会议室里的景象，心中那根紧绷的弦，似乎稍稍放松了一些。是啊，合并不是请客吃饭，必然伴随着阵痛。大哥和靳寒，都是在用他们的方式，为未来的新帝国打下最牢固的地基。
接下来的谈判，依旧艰难，但苏晚的心态已经平和了许多。她更加积极地参与讨论，运用自己对两家业务的深入了解（得益于之前在莱茵斯特的工作和与靳寒的合作），常常能提出切中肯綮的见解，甚至在几个僵持不下的议题上，提出了令双方都眼前一亮的折中方案，隐隐有成为双方沟通桥梁和润滑剂的趋势。苏砚看向她的目光中，赞许之色渐浓；靳寒虽未多言，但偶尔交汇的眼神中，也带着不易察觉的鼓励。
在经历了无数个不眠之夜，数不清的争吵、妥协、再协商之后，关键的突破点终于在一个深夜来临。那是在讨论最核心的——合并后新集团董事会构成与决策机制时。
“新董事会必须保持决策的高效和权威，建议席位为9人，靳氏方面5席，莱茵斯特方面4席，重大决策需三分之二以上通过。”靳氏方的代表语气强硬。
“这不符合对等原则。既然是对等合并，董事会席位理应均衡，重大决策应充分考虑双方意见，避免一股独大。”莱茵斯特方的代表毫不退让。
这涉及合并后最根本的权力分配，谁也不想让步。会议再次陷入僵局，气氛降到冰点。
苏砚和靳寒都没有说话，各自沉吟。这已经不是职业经理人能决定的范畴了，需要真正的掌舵人做出决断。
良久，苏砚缓缓开口，声音平稳却带着不容置疑的力量：“董事会席位可以不对等，但需要在决策机制上设置制衡。我提议，设立一个由双方家族代表及核心高管组成的‘战略决策委员会’，负责审议涉及集团长远发展、重大投资并购、核心技术路线等核心议题。委员会决议需双方家族代表一致同意方可执行。董事会负责日常运营，但
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