们必须慎之又慎,要拿出超出常规的补偿和安置方案,要尽量做到‘有情操作’。”
苏晚闭上眼睛,深吸一口气。靳寒的话,为她定下了基调。是的,决策是痛苦的,但无法回避。能做且必须做的,是最大限度地减少对个体的伤害,维护企业的道德底线和长期声誉。
“好。”她睁开眼,目光重新变得锐利而坚定,“原则确定:第一,合法合规是底线,补偿必须高于法定标准,具体方案人力尽快拿出。第二,公开透明,坦诚沟通。我们要向全体员工说明公司面临的挑战和不得不做出调整的原因,避免猜测和谣言。第三,分类施策,人性化处理。对符合条件的员工,提供内部转岗培训机会;对技能不匹配但有学习意愿的,提供技能提升支持;对因年龄、身体等原因确实难以转型的,协商更优厚的退出方案。第四,成立专项工作组,由我亲自牵头,靳总督导,人力、战略、财务、工会、各业务板块***共同参与,确保政策执行到位,处理过程公正。第五,做好留下的员工的心理安抚和未来激励,明确告诉他们,优化是为了让企业更有竞争力,也是为了保障大多数人的长远利益。”
命令下达,一场波及全集团的、艰难的组织优化战役,正式打响。然而,无论预案多么周密,当裁员的风声不可避免地走漏,恐惧、愤怒、迷茫的情绪,还是如同瘟疫般在靳氏内部迅速蔓延。
起初是私下的小道消息,窃窃私语。很快,一些原本就在调整名单边缘的部门,开始人心惶惶。内部论坛和匿名社交群里,充满了焦虑的讨论和愤怒的指责。
“凭什么裁我们?我们为公司干了十几年,没有功劳也有苦劳!”
“搞什么数字化转型,就是打着幌子清洗老员工!”
“新来的那些搞电脑的,工资高,还不干活,怎么不裁他们?”
“听说赔偿金给得还行,但谁想要那点钱?四十多岁了出去怎么找工作?”
“苏总不是一直说‘家文化’吗?现在要裁人了,就是资本家的嘴脸!”
各种传言和情绪在发酵。有部门经理被情绪激动的下属堵在办公室要求说法;有匿名信发到集团高管邮箱,言辞激烈;甚至有小范围的停工抗议在个别车间发生。压力,从四面八方涌向专项工作组,尤其是涌向苏晚。
苏晚没有躲在办公室后面。她要求,所有涉及优化的部门,必须由该部门最高负责人亲自与员工进行至少一轮面对面沟通,解释政策,听取诉求。她自己则亲自参加了数场规模较大的员工沟
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